原创作者：江苏天弈成律师事务所 姜灵芝

又到年终，我们来聊聊年终奖。

“还没到发年终奖的时间，员工离职了，要年终奖，可以不给吗？”

站在用人单位的立场，为了节省用人成本，肯定是能不给就不给。为了让“不给”有依据，用人单位会在规章制度中规定，年终奖只对在职员工发放，发放前已离职员工不予发放。

这种规定有效吗？南京的法院会怎么判？以下是我的分析和归纳，分享给你，希望对你有帮助。

以下为近几年南京中院的部分相关案例（案情在此不赘述，具体可通过案号搜索裁判文书查阅）：

通过分析上述案例，可归纳出如下裁判观点：

观点1：认为年终奖是工资性收入，无论是否提前离职，均应发放。

这否定了用人单位规章制度的效力，不管员工有没有提前离职，工作了多长时间就要折算多长时间的年终奖。案例4的一审法院即持这种观点。值得注意的是，案例4的二审法院对此持相反意见。这体现了法院对该问题的裁判规则发生了变化。这说明，年终奖该不该发给提前离职员工，南京地区法院此前虽存在按观点1裁判的情形，但在此后，原则上应不再会出现。HR朋友尤其需关注此类变化，避免按以往工作经验处理问题而导致浪费减本空间。

观点2：用人单位有权自主确定本单位工资分配方式，年终奖包含了鼓励员工长期为本单位工作的管理目的。员工因个人原因离职后请求企业支付年终奖的，不予支持。

这是目前的主流观点。即认可用人单位规章制度的效力，赋予用人单位自主决定年终奖的发放条件。案例4的二审法院及案例1的一、二审法院均持此种观点。值得一提的是，案例1入选了江苏高院公布的“江苏法院2019年度劳动争议十大典型案例”。由此可预见，在相反典型案例出现前，江苏地区法院在该问题上应均会按该观点裁判。

那么，是否只要没到年终奖发放时间就已离职的员工就一定不可以要年终奖呢？我们接下来看：

观点3：如员工符合用人单位规定的发放年终奖的其他条件，仅仅是考核时不在职，且不在职非系员工主观原因所致。在这种的情形下，不能排除法院会根据公平原则否定用人单位规章制度的效力，最终裁决用人单位仍需支付年终奖。

在案例2中，员工何某2018年度正常提供劳动，于2018年12月31日离职，离职原因是劳动合同到期且企业选择不续签。企业规章制度规定当年年终奖于次年春节（一般为2月）时对在职的员工考核发放。除何某在考核时已离职外，何某符合企业关于年终奖发放的其他所有条件。在该案中，一审法院因何某在考核时已离职，不符合企业“年终奖只对考核时在职员工发放”的规定，故未支持何某要求支付年终奖的诉求；但二审法院认为何某符合年终奖发放的实质条件，仅仅是考核时不在职，且不在职非何某主动离职所致，故认为企业不向何某发放年终奖对何某不公，因此裁决企业仍需向何某支付年终奖。

另外还有：

观点4：如员工离职系企业非法解除劳动合同所致，企业即使有规定，也不能拒绝向员工发放年终奖。

在案例3中，一审法院认为，虽然企业解除员工张某劳动合同在前，年终奖发放时间在后，但因张某离职系企业解除不当所致，应视为企业不当阻却张某领取年终奖条件成就，故判决企业仍需向张某支付年终奖。该案二审法院对此亦持相同观点，仅是将年终奖支付金额由21000元调整至12000元。

看到这里，我们已基本可以得出结论：

1. 在年终奖发放的问题上，法院目前倾向于尊重用人单位的自主权。用人单位如在规章制度中规定，对提前离职的员工将不予发放年终奖，该规定原则上是有效的。

2. 用人单位对提前离职员工不予发放年终奖的权力，需在规章制度中设置，尤其需要注意的是，必须经过民主程序+公示/告知环节，规章制度对员工才能发生法律效力。

3. 建议将员工的提前离职设置成不满足发放年终奖的实质考核条件，避免法院适用公平原则否定规章制度的效力。

4. 员工的提前离职只有在是员工个人主观原因导致的，才可以不予发放年终奖。如果是用人单位原因所致，那么在离职谈判中则仍需将应发年终奖计入解雇预估成本。

声明：

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